principios laborales

El derecho laboral colombiano es el conjunto de principios, acciones y normas que regulan directa e indirectamente las relaciones entre empleadores y trabajadores, y de estos con el Estado con el objeto de garantizar los derechos fundamentales de los trabajadores y la protección del trabajo. Todo lo anterior tiene el único fin de lograr la paz social, siendo esta la finalidad del Código Laboral Colombiano. 

1.    Derecho individual del trabajo

Consiste en que una persona física denominada trabajador se obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada empleador.

2.    Derecho colectivo del trabajo

Regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no.

3.    Derecho de la seguridad social

Consiste en los pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos relacionados con la salud, accidentes o enfermedades profesionales, la vejez, la invalidez o la muerte de este.

4.    Derecho laboral administrativo 

Se encarga de regular las relaciones del Estado como empleados con sus servidores. 

5.    Derecho laboral internacional 

Se puede definir como el conjunto de norma que trasciende de las fronteras de los estados para consagrar aspectos relativos al trabajo humano. 

6.    Cooperativo y sociedades mutuales 

Este derecho es el campo en que los trabajadores participan en la organización y ejecución de políticas tendientes a mejorar su calidad de vida mediante el derecho asociativo, o de la unión mutua.

El objetivo de los principios del derecho laboral es establecer un amparo al trabajador.

Los cuales son:

a. Principio protector.

b. Principio de la irracionabilidad de los derechos.

c. Principio de la continuidad de la relación laboral.

d. Principio de la primacía de la realidad.

e. Principio de la racionabilidad.

Mínimo vital: Hace referencia al ingreso mínimo que requiere una persona para solventar o cubrir sus necesidades humanas básicas como la alimentación, vivienda, transporte, vestido, educación, salud, recreación entre otras.

El fuero de maternidad: Esta protección especial está contemplada en el artículo 239 del código sustantivo del trabajo y hace referencia a la protección que la ley ofrece a la mujer trabajadora que se encuentra en estado de embarazo o periodo de lactancia, es decir no puede ser despedida.

Principio de estabilidad: En Colombia consagran la estabilidad en el empleo los artículos 53 y 125 de la constitución. El primero es alusivo a todos los trabajadores y el segundo aplicable a los servidores del estado.

Principio De Obligatoriedad Del Trabajo

Este principio encuentra su pilar en la necesidad de colaboración que debe existir entre los miembros de una sociedad para llegar a un desarrollo competitivo internacional y a su vez, mantener un equilibrio social acorde con las necesidades de los ciudadanos, este objetivo implica que cada uno de los individuos aporte su fuerza laboral, convirtiéndose esto en una obligación social adquirida por el individuo en pro de la comunidad.

Principio de favorabilidad

Este principio permite dilucidar el conflicto suscitado a raíz de la posibilidad de aplicación de dos o más normas a un caso concreto, entendiendo que un conflicto de normas puede presentarse en dos situaciones, ya sea, en el evento en que dos o más artículos regulen una misma materia, otorgándole efectos divergentes como consecuencia de su aplicación; o bien, en el caso en que un mismo artículo permita interpretaciones diferentes.

Libertad De Trabajo

Este principio también se convierte en un derecho de cada ciudadano de poder escoger a su libre albedrío el trabajo o labor que quiere desempeñar. Aunque este principio se encuentra limitado muchas veces porque no hay suficiente demanda en cada profesión para que todo quien quiera pueda desempeñarla, es por eso que actualmente se ven tantos trabajos informales o personas inconformes con su empleo.

HISTORIA Y ORIGEN DE LEGISLACIÓN LABORAL

Origen e historia del derecho laboral colombiano: La historia del derecho en general y del derecho del trabajo en particular es importante por que se constituye de los sistemas jurídicos del pasado y al mismo tiempo es un asiento para la construcción de los nuevos sistemas jurídicos,comenzó con la esclavitud y en sus inicios se ha considerado como una actividad dependiente. Los trabajadores empezaron laborando en condiciones desiguales e inhumanas, esto conlleva a que el principio fundamental era la desigualdad. A mediados del siglo XIX se ven las primeras luces de derecho laboral, buscando equilibrar las condiciones de los trabajadores frente a sus

empleadores. A la llegada de la legislación indiana a Colombia, continuaba una situación degradante asta el punto que no se tenia ni siquiera derecho a la vida, solamente a partir del 1 de enero de 1852 bajo la presidencia de Jose Hilario López, quedo abolida la esclavitud en Colombia, en esta época empiezan a surgir algunas leyes sociales que constituyen el fundamento de lo que hoy se conoce como código sustantivo del trabajo (CST).

Aquí algunas leyes del código sustantivo del trabajo (CST) Ley 29 de 1905: Los magistrados de la corte suprema que hayan llegado a la edad de 60 años gozaran de una pensión vitalicia de ochenta pesos oro ($80.00) mensuales.

Ley 57 de 1915: Se refiere a los accidentes de trabajo mediante el cual el estado costeaba los gastos de accidentes de trabajo a los trabajadores de la construcción. Ley 46 de 1918: Por medio de la cual se dicta una medida de salubridad pública y provee la existencia de habitaciones higiénicas para la clase obrera.

Ley 78 de 1919: Tenia por objeto regular los aspectos relativos a la huelga y a la contratación colectiva, sin embargo esta ley no hablaba del derecho de huelga si no del fenómeno, por lo tanto el estado no estaba en la obligación de garantizarla y protegerla, sin embargo en 1936 se garantiza el derecho a la huelga ( articulo 56 de 1991)

Ley 96 de 1938: Por la cual se crearon los ministerios de trabajo, higiene y previsión social y de la economía nacional, el cual se fusiono con el de la salud y es denominado ministerio de la protección social.

 Ley 90 de 1946: Por la cual se establece el seguro social obligatorio y se crea el instituto colombiano de seguros sociales.

 En el año 1950 bajo el gobierno de Mariano Ospina Perez se promulgaron los decretos legislativos 2663 y 3743 que dieron origen a nuestro código sustantivo del trabajo, fue aquí donde se recopilo la innumerable cantidad de normas, que en forma y dispersa y caótica existían sobre las relaciones de trabajo y sobre los derechos y garantías de los trabajadores, los anteriores decretos fueron fueron adoptados mediante la ley 141 de 1961 como legislación permanente del trabajo. La legislación laboral colombiana se desprendió de la normativa civil . En efecto el código civil colombiano estructuraba los requisitos de un contrato, bien fuera de arrendamiento o compraventa; De allí se tomaron las características que identifican el contrato de trabajo en la actualidad.

Nuestro código sustantivo del trabajo contiene tres aspectos en el campo del derecho social.      

  Derecho individual del trabajo: Consiste en que una persona física denominada trabajador se obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada empleador, bajo la dependencia de este ultimo, quien a su vez, se obliga a pagarle al trabajador por los servicios prestados una remuneración adecuada.

Derecho colectivo del trabajo: Es el conjunto de normas jurídicas que regulan las relaciones entre patronos y trabajadores no de modo individual, sino en atención a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos profesionales.

El sistema de seguridad social: Fue instituido por la ley 100 de 1993 y reúne de manera coordinada un conjunto de entidades, normas y procedimientos a los cuales pueden tener acceso las personas y la comunidad con el fin principal de garantizar una calidad de vida que este acorde con la dignidad humana. Hace parte del sistema de protección social junto con políticas, normas y procedimientos de protección laboral y asistencia social. 
El sistema comprende las obligaciones del estado y la sociedad, las instituciones y los recursos destinados a garantizar la cobertura de las prestaciones de carácter económico, de salud y de servicios complementarios, incorporados en la ley 100 de 1993 y en otras normas.

La seguridad social es un servicio publico obligatorio cuya dirección, coordinación y control esta a cargo del estado y es prestado por entidades publicas y privadas. Evita desequilibrios económicos y sociales que de no resolverse significa la reducción o la perdida de los ingresos a causa de eventualidades como la enfermedad, los accidentes, la maternidad o el desempleo entre otras.
El sistema de seguridad social integral en Colombia se compone de los sistemas de pensiones, de salud y de riesgos laborales y de los servicios sociales complementarios  (Colombia mayor).

El contrato de trabajo

Es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y a cambio de remuneración. 

 El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.

Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el trabajador se convierten en derechos de su empresario

Persona natural: Es todo ser humano o individuo que hace y obtiene la capacidad legal en la sociedad sin importar edad, sexo o religión.

Persona jurídica: Es una organización con derechos y obligaciones que existe, pero no como individuo, sino como institución y que es creada por una o mas personas físicas para cumplir un objetivo social que puede ser con o sin animo de lucro. 

IUS variandi

Es la facultad que tiene el empleador de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo, quedando fuera de esa facultad, entre otros:

• Cambio de lugar de trabajo que ocasione perjuicio al trabajador.
• Alteración de la jornaa laboral, sin embargo puede existir cambios en el horario de trabajo.
• Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoria de trabajo.
• Alteración de la remuneración pactada o de convenio.

Reanudación del trabajo

Desaparecidas las causas de la suspensión temporal del trabajo, el empleador debe avisar a los trabajadores, en los casos de que tratan los tres (3) primeros ordinales del artículo anterior, la fecha de la reanudación del trabajo, mediante notificación personal o avisos publicados no menos de dos veces en un periódico de la localidad, y debe admitir a sus ocupaciones anteriores a todos los trabajadores que se presenten dentro de los tres (3) días siguientes a la notificación o aviso.

Efectos de la suspensión: Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el patrono la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del patrono, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de suspensión pueden descontarse por el patrono al liquidar vacaciones, cesantías y jubilaciones

Como se puede observar, la suspensión del contrato de trabajo sólo suspende la obligación que tiene el empleador de pagar un salario al trabajador, pero no la obligación de pagar la Seguridad social (Salud y pensión).

Respecto a la cotización por seguridad social, el artículo 71 del decreto reglamentario 806 de 1998, establece que en los casos de suspensión del contrato, no habrá lugar al pago de aportes por parte del afiliado, pero sí lo correspondiente al empleador, para lo cual, éste deberá realizar el respectivo aporte con base al ultimo salario reportado antes de la suspensión del contrato.

En cuanto a los Aportes parafiscales para quienes aun estan obligados se debe tener en cuenta que estos se pagan con base a la Nómina mensual de la empresa, y al estar suspendido el contrato de trabajo, como consecuencia de ello no se pagan salarios, entonces se debe interpretar que no existe la obligación de realizar aportes parafiscales en el caso de la suspensión del contrato de trabajo, puesto que no habrá base para su calculo y aplicación.

                                               PAGOS LABORALES 

• Salario mínimo

Es el que todo trabajador tiene derecho a recibir para cubrir sus necesidades normales y las de su familia en el orden material, moral y cultural. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando siempre el salario mínimo legal, que para el año 2.016 es de $689.455. El salario mínimo rige para los trabajadores que laboran la jornada máxima legal. Para quienes trabajan jornadas inferiores a la máxima legal, regirá el salario mínimo en proporción al numero de horas trabajadas.

• Jornada ordinaria 

Es la que convengan las partes o a falta de convenio, la máxima legal, cuya duración es de 8 horas diarias y a la semana, que se reparten en los días de la semana, máximo 10 horas por día. 

• TRABAJO DIURNO Y NOCTURNO 

El trabajo diurno esta comprendido entre las 6:00 A.M. y las 10:00 P.M. y el trabajo nocturno esta comprendido entre las 10:00 P.M. y las 6:00 A.M. 

El trabajo nocturno se remunera con  un recargo de 35% sobre el valor de una hora de trabajo ordinario. 

• HORAS EXTRAS 

Son las horas que se trabajan mas allá de la jornada ordinaria o máxima legal. No se pueden exceder de 2 horas diarias y 12 semanales, ademas se requiere la autorización que otorga el Ministerio de Protección Social. 

Las horas extras nocturnas tienen un recargo del 75% sobre el valor de una  hora de trabajo ordinario y las horas extras diurnas tienen un recargo del 25% sobre el valor de una hora  de trabajo ordinario. 

• DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO 

Cuando el trabajador haya laborado todos los días hábiles de la semana, es obligatorio concederle un día de descanso remunerado, el cual es el domingo o el sábado si así fue pactado.

Cuando se trabaja el domingo se remunera con un recargo del 75% sobre el valor de una hora de trabajo ordinario, y se debe dar un día de descanso en la semana siguiente.

• DÍAS FESTIVOS 

Además de los domingos, el trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los días señalados como festivos. Cuando el trabajador labore el día festivo, este se remunera con un recargo del 75% sobre el valor de una hora de trabajo ordinario y con un día de descanso compensatorio remunerado en la semana siguiente.

PRESTACIONES SOCIALES 

Son bonificaciones a las que tiene derecho el trabajador, con el objetivo de atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.  

Las prestaciones sociales son:

• CESANTÍAS

Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. El empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en el Fondo de Cesantías que elija el trabajador. 

 
• INTERESES DE CESANTIAS:

Las cesantías ganan intereses y el empleador en enero de cada año debe pagar estos intereses al trabajador las cuales son un 12% anual.

• PRIMA:

La prima equivale a 15 días de salario por semestre. Se deben pagar el 30 de junio y 20 de diciembre o cuando se termine el contrato de trabajo. 

• VACACIONES:

Las vacaciones son un descanso remunerado que tiene el trabajador, equivalente a 15 días por año. Este se remunera en base del salario básico y recargo nocturno. 

SEGURIDAD SOCIAL 

Tiene como objetivo brindarle a los trabajadores y a sus familias, una protección integral en la invalidez, vejez y muerte, para cubrir los riesgos que puedan afectar su salud. 

La seguridad social esta conformado por:

• SALUD: 

El sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador y de su familia, que están establecidas en el programa de atención denominado Plan Obligatorio de Salud -POS- y la maternidad. El empleador debe consignar el 12,5% del salario mensual del trabajador, del cual el 8,5% está a cargo del empleador y el 4% restante a cargo del empleado. Este monto es deducido del salario mensual del trabajador.

• PENSIÓN:

El sistema cubre los riesgos de invalidez, vejez y muerte por causa común, y tiene dos regímenes independientes. Uno administrado por Colpensiones, que maneja un fondo común y otro de capitalización individual a cargo de las administradoras de fondos de pensiones privados. La contribución a cualquiera de estos regímenes es del 16% del salario mensual del empleado, de las cuales tres cuartas partes están a cargo del empleador (12%) y una cuarta parte le corresponde al trabajador (4%)

• ARL:

Este sistema cubre las contingencias que afectan la salud del trabajador por causa de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, e igualmente las pensiones por invalidez y muerte generadas por tales enfermedades. La totalidad del aporte por este concepto está a cargo del empleador y su monto depende del grado de riesgo laboral generado en la actividad de la empresa y del cumplimiento de las normas de seguridad industrial. El rango de cotización va desde el 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual de salarios.

AUXILIO DE TRANSPORTE

Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.

¿QUIEN PAGA LA INCAPACIDAD DE UN EMPLEADO 

LOS TRES PRIMEROS DÍAS?

Los primeros tres días de incapacidad están a cargo del empleador y, si esta se extiende, de ahí en adelante la Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el trabajador. En el caso de éstos, esos tres primeros días de incapacidad (se consideran conforme al parágrafo del artículo 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado. 

¿COMO SE PAGAN LAS INCAPACIDADES?

Las incapacidades son pagadas por la EPS y no por la empresa. La empresa debe pagar la incapacidad únicamente en el caso en que no haya afiliado a seguridad social al empleado afectado. La EPS paga el 66.67% del salario base de cotización, sin perjuicio del salario mínimo, es decir, que en ningún caso el valor pagado por la EPS por concepto de incapacidad puede ser inferior al mínimo, a su equivalente o proporcional si se trata de una incapacidad inferior a un mes. Así por ejemplo, si el trabajador cotizó sobre un sueldo de $1.000.000, la EPS pagará el 66.67% de ese valor, esto es$667.700. En este caso la diferencia entre lo que paga la EPS y el sueldo del trabajador no es pagado por la empresa, sino que el trabajador lo asume, o en otras palabras, lo pierde. Si el trabajador cotizó sobre un salario de $500.000, el 66.67% de ese valor es de $333.350, pero como ese valor es inferior al salario mínimo, la EPS debe pagar el salario mínimo por concepto de incapacidad.